Подбор персонала в маркетинге

Время чтения: 7 минут. 

Часто звучат данные вопросы при обращении в HR-агентство. Гарантирует ли наличие базы качество и скорость поиска кандидата компанией по подбору персонала?
Совсем не обязательно. Когда речь идет о закрытии вакансии от специалиста до руководителя среднего звена.

Давайте разберемся, в каких работниках вы заинтересованы?

• Профессиональные- обладающие опытом и навыками;
• Продуктивные – эффективно свой опыт применяющие;
• Активные – успевающие за всеми изменениями;
• Ответственные – способные быстро принять правильное решение и т.д.

Согласитесь, довольно странно если соискатели, обладающие вышеперечисленными качествами, долго ищут новое место и задерживаются в базе агентства. Есть хорошие претенденты и в пассивном поиске, которые разослали свои резюме в рекрутинговые кадровые агентства, опубликовались на https://hh.ru/ - ждут предложений. Но задумайтесь, а действительно ли они мотивированны найти работу также как вы найти работника?

Принимаем во внимание, что есть периоды, когда рынок труда «встает»:

• Новогодние и майские праздники;
• Сезон отпусков;
• Конец календарного года;
• Экономические всплески.

С учётом этого, когда соискателю нужна работа-он, начиная ее активные поиски, находит если не за 1 неделю, так за 2,5 - 4 точно.

Так может быть обширная база специалистов у HR-компании? Может! Но для этого необходим инструмент, который ее все время пополняет и обновляет, проводя огромное количество интервью в разных сферах и на разные позиции. т.к. работоспособные и эффективные кандидаты, как правило, на рынке больше 3-х недель не задерживаются. (Еще раз отметим, что говорим не о топ-менеджменте и не о массовом подборе).

Несомненно, каждое агентство по поиску персонала, которое работает давно:

• хорошо знает рынок;
• понимает из какой смежной сферы могут подойти кандидаты;
• где, помимо основных площадок, можно найти нужного соискателя;
  имеет свой список претендентов, обладающие требуемыми навыками и компетенциями. С ними был диалог ранее, но не случился Job Offer.

Совсем не обязательно, что Offer не было, потому что кандидат не «дотянул». Помимо компетенций есть немаловажные факторы как для соискателя:

• местоположение;
• размеры компании;
• возможности карьерного роста;
• социальные гарантии и другое;

Так и для бизнеса:

• Навыки;
• Образование;
• Знание специальных программ;
• Опыт;
• Стремления и планы и т.д.

Претендент на аналогичную должность, не подошедший Вам, может на 100% соответствовать требованиям другого работодателя и наоборот.

Если ранжировать по убыванию, то факторы влияющие на скорость закрытия вакансии, следующие:

1. Соответствие условий работы рынку труда на текущий момент. О несоответствии кадровое агентство по подбору персонала должно сообщить Заказчику в момент обсуждения заявки;
2. Информационные ресурсы - компании должна иметь доступ к банку резюме на основных площадках поиска, как минимум;
3. Компетенции подборщика – можно назначить 10 собеседований заказчику и ни одно не приведет к Job Offer, а можно пригласить 3-х, но максимально релевантных;
4. Качество проработки вакансии рекрутером – насколько глубоко специалист погрузился в специфику, требования, условия и пожелания заказника;
5. Человеческие ресурсы – если даже опытный рекрутер, тратит на поиск по вашей заявке всего час или два в день-быстрого закрытия ждать не стоит.

Делая выводы, можем порекомендовать при обращении в кадровое агентство по подбору персонала в Москве или в любом другом городе, обращайте внимание не на наличие базы, а на:

1. Вопросы о вакансии, которые задает вам представитель компании;
2. Скорость взаимодействия: первых кандидатов, предоставления коммерческого предложения, договора, заполненной заявки, первой обратной связи;
3. Соответсвие подобранных резюм;
4. Качество письменного заключения от специалиста по подбору;
5. Гарантии, которые вам предоставляет HR-агентство: авансовые платежи или постоплата, гарантийную замену в договоре и условия ее замены, сроки закрытия вакансии и т.д.